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問題社員解雇

休職後に解雇することはできる?

従業員が病気やケガによって休職することがあります。休職期間が終了しても業務に戻れない場合、その従業員を解雇することはできるのでしょうか?

休職後の解雇は業務上のケガや病気なのか、私的なケガや病気なのかによっても異なります。

今回は休職後に解雇する場合について説明をします。

業務上の病気やケガの場合

まず、休職の原因となった病気やケガが業務にもとづく場合、解雇は難しいです。

そもそも、業務中のケガや病気による休職中や、休職後30日間においては解雇が法律上禁止されています(労働基準法第19条第1項)。

その後も厳格に解雇権濫用法理が適用されるため、解雇に合理性や相当性が認められるためには、高いハードルを越えなければなりません。

私的な病気、ケガの場合

傷病休職制度について

これに対し、私的な理由による病気やケガの場合には、上記のような法律による制限がありません。

私的な病気・ケガのことを私傷病といいますが、私傷病の場合、多くの会社において就業規則により「傷病休職」という制度が設けられています。

傷病休職制度が導入されている場合、休暇明けに従業員が復職できないときには、自動的に退職ないし解雇となり、労働契約が終了すると規定されています。

そこで、従業員が休職後も回復しない場合には、就業規則の内容に従い、自動的に退職させたり解雇したりすることが可能です。

回復可能性がある場合には解雇できない

傷病休職後に解雇するときには、その従業員が「治癒」しているかが問題となります。

この点、休業明けにすぐには業務に復帰できなくても治療を継続することにより回復する可能性があるならば、解雇することはできないと考えられています。

そこで、休業明けに完全に治っていなくても、解雇が認められないこともあります。
治癒の程度や回復可能性については、医師に判断してもらう必要があります。

復帰すべき職場について

また、復帰すべき場所は元の職場である必要はないと考えられています。
配置転換により、雇用継続の可能性があるならば、そちらを優先しなければなりません。

判例でも、配置転換によって業務継続ができる可能性があれば、継続雇用を検討すべきと判断されています(最判平成10年4月9日)。

この可能性を無視して解雇しても、無効となってしまうので注意しましょう。

自動退職としておけば解雇に関する手続きが不要

傷病休職の制度を設けるとき、解雇ではなく自動退職と定めておくと労働基準法による解雇に関する規定が適用されません。解雇予告や解雇予告手当の支給も不要です。

そこで、多くの会社では傷病休職の規定を策定するとき、解雇ではなく自動退職となる制度を採用しています。

以上のように、従業員が休職した後に解雇をするときにも注意しなければならない点があります。

間違った対応をするとトラブルのもとになるので、迷ったときには弁護士に相談しましょう。

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