解雇する前に行わなければならないこと

会社が従業員を解雇しようとするとき、事前に行っておくべきことがあります。
いきなり解雇をしても、法的に認められないこともあるので注意が必要です。
今回は、会社が従業員を解雇する前に行わなければならないことを解説します。

就業規則で、解雇事由を定める

会社は、必ずしも就業規則によって解雇事由を定めていなくても解雇できます。
しかし、就業規則を定めると、基本的に定めた以外の要因によって解雇をすることはできません。

そこで前提として、できるだけ詳細に広く解雇できるように就業規則で解雇事由を定めておく必要があります。

能力不足を補うため適切な指導・教育を行う

従業員の能力が不足している場合や勤務態度が悪いために解雇したい場合、何も注意せずにいきなり解雇することは難しいです。
いきなり解雇すると「解雇権の濫用」となり、無効になるおそれが高いです。

そこで、まずは解雇という手段を回避するための努力をする必要があります。

そこで、問題のある従業員に対し適切な指導と教育を行いましょう。このとき「パワハラ」などと言われないように、相当な方法で実施することが大切です。

また、指導や教育を行ったことについては、きちんと証拠をとっておきましょう。

万が一、従業員から解雇の効果を争われたとき、裁判では「本当に能力が足りないのか」、「どのように勤務態度が悪かったのか」が問題になり、証拠によって証明をしなければならないからです。

たとえば、当該従業員とのメールのやりとりや研修を実施した記録、出退勤名簿などは証拠となります。

また、指導教育の結果、何が変わったのか（または変わらなかったのか）を書類にしておきましょう。

退職勧奨を行う

適切に指導や教育を実施しても態度が変わらず、どうしても解雇を避けられないケースでも解雇前に「退職勧奨」を行うべきです。
退職勧奨とは、会社側から従業員に対し自主退職を促すことです。

従業員が退職勧奨を受け入れると、円満に退職してもらうことができますし、解雇無効を主張して争われたり、慰謝料請求されたりするおそれもありません。

従業員が素直に退職勧奨を受け入れない場合には、退職金の上乗せを条件として提示しても良いでしょう。

従業員が退職することに同意した場合には、必ず「退職に関する合意書」を作成しなければなりません。

合意書がないと、その退職が解雇だったのか自己都合退職だったのか明らかにならず、後に「解雇無効」と言われてしまうおそれがあるためです。

退職勧奨で脅迫されたなどと主張されると困るので、必ず2人以上で退職勧奨を行い、当日の様子などをテープレコーダーで記録しておくと良いでしょう。

解雇できるケースかどうか検討する

従業員が退職勧奨にどうしても応じない場合には、解雇するしかありません。ただ、事前に解雇ができるケースかどうか検討しておく必要があります。
そもそも法律上解雇できない場合がありますし、解雇できる場合でも解雇のための合理的理由や相当性が必要になるからです。
要件を満たさないのに解雇をしてもトラブルになるだけなので、弁護士に相談しながら慎重に判断しましょう。