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問題社員解雇

普通解雇はどんな場合にできるか?

会社が従業員を解雇する場合、原則となるのが普通解雇です。
整理解雇や懲戒解雇ができない場合には、基本的に普通解雇しかできません。

ただ、普通解雇は、どのような場合でも有効になるものではありません。
以下では、普通解雇をどのようなケースでできるのか解説します。

解雇が法律上制限されていないこと

普通解雇は、整理解雇や懲戒解雇に該当しない場合の原則的な解雇です。
普通解雇が認められるためには、まずは法律上解雇が制限されていないことが必要です。

たとえば、信条や性別、妊娠や出産、育児休暇や介護休暇の取得などを理由とした解雇、労働組合活動を理由とした解雇などは許されていません。

解雇予告・解雇予告手当をしていること

解雇が法律的に制限されていないとしても、解雇が有効になるためには解雇予告または解雇予告手当が必要です。

つまり、解雇したい日の30日以上前に解雇予告通知をするか、または解雇日までに足りない日数分の平均賃金を支払うことにより解雇を行うことが可能となります。

解雇権濫用に該当しないこと

解雇を行うためには、解雇権濫用に該当しないことも必要です。
労働契約法16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」としています。

これは、裁判所の判例理論である「解雇権濫用法理」を明文化した規定です。
解雇が認められるためには「合理的な理由」と「社会的相当性」が必要となります。

この要件については、非常に厳しく判断されます。裁判所においても解雇理由が重大で、他に解雇を回避する手段がなく、労働者側に斟酌すべき事情がほとんどないケースでしか、解雇が認められていません。

また、何らかの問題がある場合でも、いきなり解雇すべきではなく、会社はまずは労働者を注意・指導して改善する機会を与えなければなりません。

繰り返し注意して改善するきっかけを与えたにもかかわらず、何らの改善が見られない場合に限り、解雇が認められると考えましょう。

たとえば、以下のようなケースでは、解雇が認められる可能性があります。

・従業員が14日以上無断欠勤を続けていて連絡がとれない場合
・上司や同僚に暴言を吐き続けていて仕事をしないので、いくら指導しても聞かない場合
・病気やケガが原因で長期にわたって欠勤が続いており、復帰の見込みがない場合

反対に、以下のような事情のみでは、解雇は認められません。
・従業員がたびたび遅刻・早退している
・他の従業員と比べて能力が低い
・うつ病になった
・私語が多い
・ミスを繰り返した

普通解雇が認められるかについては、会社の規模や業務内容、労働者の職務内容や解雇理由の内容、当該会社の過去の懲戒歴などによっても異なります。

ケースバイケースの判断が必要になるので、迷ったときには弁護士に相談してみてください。

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