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不当解雇解説

適法な解雇と不当な解雇の違いとは?

会社から解雇されてしまった場合、その解雇が適法なものか、あるいは不当なものかを判断しなければなりません。

違法であれば、解雇が無効であると主張して会社に残留することができますし、未払いの賃金を請求することも可能だからです。

適法な解雇と不当な解雇との違いは、どのようなところにあるのでしょうか?

今回は、解雇の適法性の判断基準について、説明します。

法律上解雇が制限されるケースは不当解雇

法律上解雇が禁止されるケースがあります。そのような場合、不当解雇となるので、当然に解雇が無効となります。

具体的には以下のような解雇が法律違反となります。

労働者が業務上負傷、疾病にかかり、療養のために休業している期間やその後の30日間における解雇
国籍や信条、社会的身分を理由とする解雇
労働基準監督官に申告したことによる解雇
年次有給休暇を取得したことによる解雇
女性であることを理由とする解雇。
女性労働者が婚姻、妊娠、出産、産前産後の休業したことによる解雇
育児休業や介護休業の申出をし、または育児休業や介護休業したことを理由とする解雇
労働組合員であることや労働行為をしたことを理由とした解雇

解雇予告と解雇予告手当の手続を経ていない解雇

解雇するときには、解雇の30日前に解雇予告をする必要があります。

それに間に合わない場合には、足りない日数分の解雇予告手当を支払わなければなりません。

これらの解雇の手続的要件を満たしていない場合にも、解雇が無効となります。

就業規則や労働協約に反する解雇

就業規則や労働協約に反して解雇された場合には、不当解雇となります。

解雇の合理性と相当性のない解雇

労働契約法により、事業主が労働者を解雇するためには、以下の2つの要件を満たしていることが必要とされます。

①解雇の客観的合理的理由
②解雇方法の社会的相当性

そこで、上記を満たさない解雇は不当解雇となり、無効です。

解雇の客観的合理的理由

解雇の客観的合理的理由とは、会社が従業員を解雇してもやむを得ないと認められるような事由です。

たとえば以下のようなケースでは、解雇に客観的合理的理由が認められる可能性があります。

労働者の身体または精神の障害によって、業務に従事できなくなり、回復見込みがない場合
著しく労働能力が劣っており、改善の見込みが無い場合
雇用の前提となった重要な経験、スキルが明らかに欠けている場合
上司による指導や業務命令に従わず、勤務態度が著しく不良な場合
就業規則やそ諸規程に違反し、改善する見込みがない場合

反対に、以下のような場合には解雇の客観的合理的理由が認められない可能性が高いです。

他の従業員と比べて成績が悪い
多少の遅刻や欠勤
上司とそりが合わない
業務に支障がない程度の軽微な経歴詐称

解雇方法の社会的相当性

解雇方法の相当性とは、会社が解雇を実施した方法が、社会一般的に相当であると認められることです。

具体的には、以下のような基準で判断します。

会社が解雇を回避する努力をしたか
社内の過去のケースの処分状況と比べて不公平になっていないか

たとえば、労働者の勤務態度が悪い場合や成績不振の場合には、まずは教育指導を行ったり、配置転換をしたりして解雇を継続する努力をすべきです。

また、労働者の勤続年数や地位、会社への貢献度、解雇理由の内容などを考慮の上、過去の事例と比べて不公平にならないように、処分を決定しなければなりません。

会社が従業員を解雇できる場合は非常に限定されているので、解雇が行われたときには「不当解雇」となっており、解雇無効を主張できる事例が多いです。

会社から解雇されて納得できない思いや疑問を持たれている場合には、一度労働問題の専門家である弁護士までご相談下さい。

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