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問題社員解雇

解雇と退職勧奨の違いとは?

会社が従業員に辞めてほしいと考えるとき、解雇する方法もありますが、退職勧奨を行うことでも目的を達成できることが多います。

むしろ、解雇よりも退職勧奨の方が安全に従業員にフェードアウトしてもらうことができることもあるので、経営者としては是非とも押さえておきたい方法です。

今回は、解雇と退職勧奨の違いについて解説します。

一方的な行為かどうか

解雇とは、会社が従業員に対し、一方的に労働契約を終了させることです。解雇が有効な場合、これによって確定的に会社と従業員との間に労働契約が終了します。

これに対し、退職勧奨は会社が従業員に対し、自主的な退職を促す行為です。
これだけでは何らかの効果が発生することがなく、従業員が退職に同意してはじめて退職が実現します。

そこで、解雇と退職勧奨とでは、会社による一方的な行為かどうかという点が大きく異なります。

法律上の制限の有無

解雇には、法律上できる場合に制限があります。

たとえば、労働者の信条や性別、労働組合に参加していることや、労働基準監督署に通報したことなどを理由として解雇することはできませんし、産休中の女性を解雇することも認められていません。

これに対し、退職勧奨であれば、こういった法律上の制限がないので、どのようなケースでも行うことができます。

ただし、方法を誤ると「違法な退職勧奨」と言われてしまう可能性はあります。

解雇予告・解雇予告手当の要否

解雇を行う場合、労働者に対し、30日以上前に解雇予告通知を行う必要があります。
もし、早めに解雇したい場合には足りない期間についての解雇予告手当を支払わなければなりません。

これに対し、退職勧奨の場合こうした決まりはないので、いつでも勧奨をすることができます。

退職金支給の有無や金額

解雇の場合、ケースによっては退職金を全額や一部、支給しないことがあります。
懲戒解雇の場合には、退職金規程や就業規則に定めをおくことにより全部や一部の不支給が認められるためです。

ただし、普通解雇になると会社都合退職ということになり、むしろ割増しの退職金が支給される可能性が高くなります。

これに対し、退職勧奨の場合、従業員が自主的に退職することになるため、自己都合退職に相当する退職金を支払う必要があります。

自己都合退職の退職金は、基本的に会社都合退職による退職金より低くなります。

ただ、従業員が退職に納得しない場合、退職金を上積みして退職に同意させるケースもあります。

後日のトラブル回避可能性

解雇と退職勧奨を検討する場合、どちらが後日にトラブルを残さないかも重要なポイントとなります。

退職勧奨をうまく実施すると、後日トラブルになる可能性は格段に低くなります。

退職勧奨では、従業員を円満に退職させることができるので、合意書さえ作って退職を明らかにしておけば、後日「無効」と言われるおそれが小さくなるからです。

ただし、退職勧奨でも、脅迫的な言動があると「違法な退職勧奨があった」と言われる可能性があるので相当な方法で行うことが必要です。

これに対し、解雇の場合には、会社が一方的に解雇を通告することとなるので、従業員側から「解雇無効」を主張されてトラブルになる可能性が高くなります。

以上のように、解雇と退職勧奨にはいろいろな違いがあり、ケースによって選ぶべき方法が異なります。

お困りの際には、弁護士にご相談ください。

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